Johtamisen ideologia – kulttuurierot


Taannoin Ylen uutisissa kerrotaan muun muassa, että ”Työntekijä tietää esimiestään paremmin, mikä hänen työssään mättää”, ja tätä ajattelua määriteltiin ”Lean -ajatteluksi”. Artikkeli jatkoi konsultti Barry O’Reilly:n ajatusten esittelyä, minkä lisäksi kerrotaan Lean -ajattelun olevan lähtöisin japanilaisesta Toyota -autotehtaasta. Itse tutustuin Lean -ajatteluun Six Sigma -koulutuksen yhteydessä, ja idea tuntui heti järkevältä. Lean -ajattelun idea on yhtä selkeä kuin sen nimikin, ”Lean” tarkoittaa adjektiivina pelkistettyä, turhista asioista riisuttua tilaa. Tämä ajattelu auttaa kehittämään niin tuotannon tehokkuutta ja energiasäästöä kuin toimistotyöskentelyn tehostamista.

 

Miten Lean liittyy johtamiseen? Yhtäkkiseltään on vaikea keksiä yhteyttä kahden käsitteen välillä. Ylen artikkelissa Barry kuitenkin esittää mallin: työntekijät tietävät työnsä paremmin kuin pomot, joten on tehokkaampaa antaa työntekijöiden määritellä työskentelytapansa ja tehostaa toimintansa kuin riippua johtajien tehostamistoimissa kiinni. Tämähän kuulostaa hyvältä, sillä useimmiten työntekijät itse todellakin osaavat ja ymmärtävät työnsä haasteista ja mahdollisuuksista paremmin kuin johtajansa.

Kuitenkin, asiassa on myös kulttuurillinen aspeksi, sillä vaikka Lean -ajattelu onkin lähtöisin Japanista, ei japanilaisten johtamiskäytäntö tai -ideologia sovi kovin hyvin yhteen tuollaisen bottom-up mallin kanssa. Laajemmin ajateltuna kyseinen malli sopii ainoastaan länsimaiden työpaikkoihin, missä yksilöitä arvostetaan ja voidaan aidosti valtuuttaa alaisiaan toimimaan oman ymmärryksensä mukaan tehokkaammin. Esimerkiksi Kiinassa työntekijöillä on alituinen pelko väärin tai huonosti tehdystä työstä, mistä johtaja saa syyn haukkua tekijän julkisesti ja säälimättä, tällaisissa tilanteissa työntekijät tuskin uskaltavat toteuttaa havaitsemiaan tehostamistoimia, ellei johtajat nimenomaan siihen kehoittavat.

Toisenlainen esimerkki on tietysti nuorekkaat kiinalaiset internet-yhtiöt, mitkä antavat paljon vapautta työntekijöille toimia ja innovoida työnsä sisältöä sekä työtapoja. Tämä lähestyminen onkin mahdollistanut menestyvät Internet-ekosysteemin, missä uudet ideat toteutuvat ja epäonnistumisille annetaan anteeksi. Vai annetaanko anteeksi? Käytännössä tällaisissakin työyhteisössä virheen tekeminen on käytännössä noloa, jopa rangaistavaa. Todellinen innovaatio syntyy vain hyvien johtajien itse osallistuessa innovointiin, ainakin ulospäin annetut uutiset aina liittävät hyvän johtajan onnistuneen innovaation aikansaamiseen.

Johtamiskulttuuri Lean -ajattelun mukaan kiinalaisessa ympäristössä, kyseessä olisi kuitenkin oikeanlaisesta valtuuttamisesta, uskosta omiin työntekijöihinsä, ja oikeanlaisesta kohtelusta virheiden sattuessa. Pointtini on se, että kulttuurien erilaisuudesta johtuen, länsimaalaiset johtamismallit pitää soveltaa paikallisesti kulttuurisensitiivisella tavalla, muuten homma ei toimi. Kulttuurien kohtaamisessa ideat ja mallit jalostuvat entisestään, ollaanko sitten valmiita oppimaan ja ottamaan uusista ajatuksista ilo irti? Toivottavasti ollaan!

Jätä kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *